HR och konsulttjänster

Vad innebär HR i praktiken?

Personalarbete omfattar både mjuka och hårda frågor. Hur vi ser på vår roll i en organisation och vilken atmosfär man har påverkar resultatet av vårt arbete. Men det påverkas också av hur transparent och tydligt regelverket är och vilka rutiner man har för till exempel sjukfrånvaro, ledigheter, lönesättning samt rättigheter och skyldigheter i ett anställningsavtal. 

Ett företags verksamhet bygger i hög utsträckning på personalstyrkan och den kompetens som ackumulerats genom åren. Man behöver inte ha en personalavdelning för att utforma den strategiska styrningen och utvecklingen av personalen - men man behöver ha en riktning. Det blir tydligare för personalen vad de kan förvänta sig och  vad som krävs, som ledare får man fler verktyg att arbeta framåtriktat med.

Jag erbjuder stöd på både individ och organisationsnivå samt på praktisk eller strategisk nivå.

Praktisk HR

Coachning av HR-medarbetare 

  • För företag där HR-resursen är begränsad och önskar stöd för utveckling av personalarbetet

HR-konsult

  • För företag som inte har en egen HR-avdelning men som har behov av stöd för praktiskt personalarbete. 

Struktur och riktning 

  • Personalhandbok och rutiner 

Insatserna kan vara regelbundet återkommande eller vid enskilda tillfällen

Strategisk HR

Organisationsutveckling

  • Ledarstöd - bollplank

  • Ledningsgrupper - bollplank

  • Kompetensförsörjning

  • Att behålla personal – strategiskt arbete med arbetsgivarrollen 

  • Omställning och organisationsförändringar 

  • Förändringsarbete 

  • Plan inför pensionsavgångar

  • Insatser utifrån behov

Insatserna kan vara regelbundet återkommande eller vid enskilda tillfällen

Konsulttjänster

Jag har erfarenhet av:

  • Styrelsearbete inom såväl privata som offentliga verksamheter

  • Ansökningar och utredningar

  • Projektledning

  • Suttit i olika ledningsgrupper

  • Framtagande av beslutsunderlag

  • Uppbyggnad av verksamheter

Om mig

Min grundläggande syn på personalfrågor och organisationsutveckling

Från en arbetsgivares perspektiv handlar det om att skapa så goda förutsättningar som möjligt för att arbetet ska kunna utföras  väl för att personalen ska vilja stanna kvar och utvecklas med organisationen. Det handlar också om balansgången mellan ett tydligt regelverk och rutiner för hur man hanterar sin personal.

Förändringstakten och teknikutvecklingen innebär att man behöver  utforma den strategiska riktningen och utvecklingen av personalen.

Jag har mångårig erfarenhet av personalarbete i olika roller och ett stort intresse för såväl individ som organisationsfrågor.

  • Lång erfarenhet av personalarbete inom såväl privat som offentlig verksamhet

  • Erfarenhet av att bygga upp verksamheter och driva utveckling

  • Utbildad vid Umeå Universitet och Stockholms Universitet,  Personal- och arbetslivsfrågor 1992-1996

Strategiskt arbete med arbetsgivarrollen

Nedan finns några exempel på beskrivningar av insatser inom strategiskt HR-arbete. Utifrån ett företags behov kan jag skräddarsy insatser.

Kompetensförsörjning

  • Nulägesbeskrivning av företagets kompetens

  • Framtida behov

  • Strategi för att gå från nuläge till önskat läge

  • Vilka rekryteringsvägar finns?

  • Stöd för fortsatt arbete

Upplägg utformas i dialog och är företagsanpassat.

Att identifiera kritisk kompetens, såväl nuvarande samt framtida och ha en plan framåt underlättar, särskilt när arbetsmarknaden är ansträngd. Det kan ta längre tid att få tag på rätt kompetens och kanske har företaget varit tvunget att rekrytera kompetens som behöver utvecklas för att vara fullgod. Med en plan i bakfickan är det lättare att anpassa sig när förändringar sker.

Att behålla personal 

  • Nuläge via medarbetarenkät och/eller intervjuer

  • Analys  

  • Kommunikation 

  • Förslag på riktning och åtgärder

  •  Stöd för fortsatt arbete

Upplägg utformas i dialog och är företagsanpassat.

Arbetsmarknaden är rörlig och det finns det stora möjligheter att byta arbete. Som arbetsgivare kan man naturligtvis inte hindra det naturliga flödet när personal vill byta arbete, men det är viktigt att arbeta med sin personalidé för att bli en attraktiv och hållbar arbetsgivare. Det finns ett starkt samband mellan att vilja byta arbete och arbetstillfredsställelse.

Omställning och organisationsförändringar

  • Framtagande av plan för förändringen

  • Ev formalia att förhålla sig till

  • Kommunikationsplan

  • Ledarstöd

Upplägg utformas i dialog och är företagsanpassat.

Att säga upp personal på grund av arbetsbrist eller andra skäl kan vara en tuff uppgift för en ledare. Det är när tiderna blir svåra som man måste vara sitt bästa jag som ledare och ha en plan för genomförandet och kommunikationen med personalen.

Formulär
Namn E-post Meddelande Jag accepterar reglerna och villkoren och integritetspolicyn Skicka in

Kontakta mig

Du kan maila, slå mig en signal eller använda formuläret.

Karlsrovägen 2, 892 40 Domsjö

070-509 26 04 

anna.edblad@aehr.se